Training and Development ( Pelatihan dan Pengembangan ) Sumber Daya Manusia

Training dan development

Training dan development berfokus pada perubahan atau peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu. Pelatihan (training) biasanya berupa penyediaan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Kegiatan pengembangan (development) memiliki fokus jangka panjang pada mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan, juga meningkatkan kapasitas karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka pada saat ini (Desimone & Werner, 2012).

Pengembangan (development) mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dengan rekan kerja dan penaksiran kepribadian serta kemampuan yang dapat membantu karyawan mempersiapkan masa depan mereka. Sedangkan pelatihan (training) berfokus membantu kinerja karyawan dalam pekerjaan mereka yang sekarang (Noe & et al., 2008). Perbandingan antara training dan development dapat dijabarkan sebagai berikut:

Tabel 2.1 Perbandingan training dan development

	Training	Development
Time Frame	Masa sekarang (Current)	Masa depan (Future)
Penggunaan pengalaman kerja	Rendah (Low)	Tinggi (High)
Tujuan	Mempersiapkan untuk pekerjaan saat ini Mempraktikan teknik dan proses Mempelajari perilaku dan tindakan spesifik	Mempersiapkan untuk perubahan Memahami informasi tentang konsep dan konteks Mengembangkan penilaian Meningkatkan kapasitas dalam pelaksanakan tugas
Peran serta	Dibutuhkan (Required)	Sukarela (Voluntary)
Penilaian efektif	Penilaian kinerja, analisis biaya/manfaat, uji kelulusan, atau sertifikasi	Ketersediaan orang yang memenuhi syarat tersedia bila dibutuhkan ; Promosi internal ; keunggulan kompetitif berbasis SDM

 

Pelatihan

a.       Pengertian

Berbagai definisi mengenai pelatihan (training) sumber daya manusia dalam organisasi telah dikemukakan oleh para ahli di bidang sumber daya manusia. Pelatihan sebagai tindakan disengaja untuk menyediakan sarana bagi berlangsungnya pembelajaran. Definisi ini menunjukkan makna umum pelatihan sebagai sarana untuk belajar.

Pengertian pelatihan yang lebih spesifik adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir; melalui proses itu pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Definisi tersebut sudah memberi batasan kerangka waktu untuk pelatihan, yaitu jangka pendek.

Pelatihan adalah pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan baru yang dapat mendukung performa pekerjaannnya saat ini (Dessler, 2013). Pelatihan dirancang untuk memungkinkan para pelajar (karyawan) mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy & Martocchio, 2016). Kedua definisi itu menunjukkan bahwa pelatihan itu dihubungkan dengan pekerjaan yang dilakukan pada masa sekarang, bukan untuk masa akan datang.

Pelatihan mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka pada saat ini. Namun, pelatihan juga diarahkan untuk pekerjaan saat ini atau masa yang akan datang. Pelatihan membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan melalui pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, pengetahuan dan sikap.

Pelatihan merupakan jantung dari upaya yang berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Aktivitas pelatihan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan. Pelatihan memiliki manfaat stratejik bagi perusahaan (Dessler, 2013) antara lain: kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turn over yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, para karyawan yang puas akan menghasilkan para yang puas.

b.      Manfaat

Manfaat pelatihan antara lain (Rivai & Sagala, 2010) :

1)      Manfaat bagi karyawan

a)  Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif;

b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;

c)     Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik;

d)   Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;

e)     Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;

f)  Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi;

g)    Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan;

h)    Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan;

i)      Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan;

j)  Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan; dan

k)      Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

2)      Manfaat bagi perusahaan

a)   Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit;

b)     Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;

c)      Memperbaiki moral SDM

d)      Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;

e)      Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;

f)       Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan;

g)      Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;

h)      Membantu pengembangan perusahaan;

i)       Belajar dari peserta;

j)       Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan;

k)     Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan;

l)     Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif;

m)   Membantu pengembangan promosi dari dalam; dan

n)   Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.

Pelatihan karyawan yang tepat dapat memberikan efek yang baik kepada karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan. Karyawan mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan. Begitu pula, karyawan mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.

Training and Develompent
(Source www.shutterstok.com)

Pengembangan

a.       Pengertian

Pengembangan adalah upaya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa mendatang. Pengembangan (development) mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini (Mathis & Jackson, 2006). Para karyawan dan menejer yang memiliki pengalaman dan kemampuan yang sesuai dapat meningkatkan daya saing organisasional dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.

b.      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan

Terdapat beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan (Rivai & Sagala, 2010):

a) Cost-effectiveness (efektivitas biaya).

b) Materi program yang dibutuhkan.

c) Prinsip-prinsip pembelajaran.

d) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

e) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

f) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

c.       Tujuan

Pertama, pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” anatara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Selain itu pengembangan ini akan membantu menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

d.      Proses Pengembangan

Pengembangan dimulai dari rencana SDM karena rencana ini menganalis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan datang (Mathis & Jackson, 2006). Berikut merupakan proses pengembangan :

1)      Merumuskan rencana SDM

Banyak organisasi lebih memilih “membeli” daripada “membuat” karyawan memilki kapabilitas-kapabilitas sumber daya manusia. Tapi kenyataannya, “membuat” atau mengembangkan karyawan lebih dapat memberikan kontribusi pada strategi keunggulan kompetisi yang terus-menerus melalui sumber daya manusia.

2)      Menyebutkan kapabilitas-kapalitas yang penting

Beberapa kapablitas menejemen yang penting dan umum adalah orientasi tindakan, pembuatan keputusan yang berkualitas, nilai etika, dan keterampilan teknis. Selain itu, ada beberapa kemampuan nonteknis yang harus dikembangkan untuk keahlian teknologi yang memiliki tuntutan tinggi, yaitu kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan, bekerja sendiri, menyelesaikan masalah-masalah dengan cepat, dan menggunaka pengetahuan masa lalu dalam situasi baru.

3)      Menjalankan rencana suksesi

Perencanaan pergantian kepemimpinan atau suksesi (succession planning) adalah proses identifikasi rencana jangka panjang untuk penggantian karyawan kunci sesuai urutan. Kebutuhan untuk mengganti karyawan kunci berasal dari promosi, pemindahan, pension, kematian, cacat jasmani, pengunduran diri, atau alasan-alasan lain.

4)      Menilai kebutuhan pengembangan

Baik perusahaan maupun individu dapat menganalisis apa yang dibutuhkan oleh seorang lewat pengembangan untuk menyebutan kelebihan dan kekurangan. Metode-metode yang digunakan antara lain penggunaan pusat-pusat penilaian (assessment centers), pengujian psikologis, dan penilaian kinerja.

5)      Melaksanakan rencana pengembangan

Bila kebutuhan pengembangan fisik telah dianalisi , tentunya rencana pengembangan dapat dilaksanakan baik secara organisasional maupun individual. Pengembangan dilaksanakan pada kapabilitas-kapabilitas apa saja yang dianggap penting untuk dikembangkan berdasarkan analisis yang telah dilakukan sebelumnya.

6)      Menentukan pendekatan pengembangan

Pendekatan pengembangan dikategorikan menjadi dua bagian, yaitu pengembangan pada pekerjaan dan  pengembangan di luar pekerjaan (off –site).

7)      Mengevaluasi keberhasilan pengembangan

Keberhasilan proses pengembangan harus dievaluasi, bila perlu dapat dilakukan perubahan sesuai kebutuhan SDM berikutnya.

Daftar Pustaka

Desimone, L. R. & Werner, J. M., 2012. Human Resouces Development. 6th ed. Canada: South-Western Cengage Learning.

Dessler, G., 2013. Human Resource Management. 13nd ed. New Jersey: Prentice Hall.

Mathis, R. L. & Jackson, J. H., 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. W. & Martocchio, J. J., 2016. Human Resource Management. 4nd ed. London: Pearson Education.

Noe, R. A. & et al., 2008. Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage. 4th ed. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

• Tweet
• Share
• Share
• Share
• Share

About Admin

Semoga artikel ini bermanfaat bagi pembaca. Terima Kasih atas kunjungannya ke blog kami.

Related Post