Training dan development
Training dan development berfokus pada perubahan
atau peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu. Pelatihan (training) biasanya berupa penyediaan
pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan untuk dapat melaksanakan tugas atau
pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Kegiatan pengembangan (development) memiliki fokus jangka panjang pada mempersiapkan
karyawan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan, juga meningkatkan
kapasitas karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka pada saat ini
Pengembangan
(development) mengacu pada pendidikan
formal, pengalaman kerja, hubungan dengan rekan kerja dan penaksiran
kepribadian serta kemampuan yang dapat membantu karyawan mempersiapkan masa
depan mereka. Sedangkan pelatihan (training)
berfokus membantu kinerja karyawan dalam pekerjaan mereka yang sekarang
Tabel 2.1 Perbandingan training dan development
|
Training |
Development |
|
|
Time Frame |
Masa sekarang
(Current) |
Masa depan (Future) |
|
Penggunaan pengalaman
kerja |
Rendah (Low) |
Tinggi (High) |
|
Tujuan |
Mempersiapkan untuk
pekerjaan saat ini Mempraktikan teknik
dan proses Mempelajari perilaku
dan tindakan spesifik |
Mempersiapkan untuk
perubahan Memahami informasi
tentang konsep dan konteks Mengembangkan
penilaian Meningkatkan kapasitas
dalam pelaksanakan tugas |
|
Peran serta |
Dibutuhkan (Required) |
Sukarela (Voluntary) |
|
Penilaian efektif |
Penilaian kinerja,
analisis biaya/manfaat, uji kelulusan, atau sertifikasi |
Ketersediaan orang
yang memenuhi syarat tersedia bila dibutuhkan ; Promosi internal ; keunggulan
kompetitif berbasis SDM |
Pelatihan
a. Pengertian
Berbagai definisi
mengenai pelatihan (training) sumber
daya manusia dalam organisasi telah dikemukakan oleh para ahli di bidang sumber
daya manusia. Pelatihan sebagai tindakan disengaja untuk menyediakan sarana
bagi berlangsungnya pembelajaran. Definisi ini menunjukkan makna umum pelatihan
sebagai sarana untuk belajar.
Pengertian pelatihan yang
lebih spesifik adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
yang sistematis dan terorganisir; melalui proses itu pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Definisi
tersebut sudah memberi batasan kerangka waktu untuk pelatihan, yaitu jangka
pendek.
Pelatihan adalah
pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan baru yang dapat mendukung
performa pekerjaannnya saat ini
Pelatihan mempersiapkan
orang untuk melakukan pekerjaan mereka pada saat ini. Namun, pelatihan juga
diarahkan untuk pekerjaan saat ini atau masa yang akan datang. Pelatihan
membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan melalui pengembangan
kebiasaan, fikiran dan tindakan, pengetahuan dan sikap.
Pelatihan
merupakan jantung dari upaya yang berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi
karyawan dan kinerja organisasi. Aktivitas pelatihan memiliki potensi untuk
menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan. Pelatihan
memiliki manfaat stratejik bagi perusahaan
b. Manfaat
Manfaat pelatihan antara lain
1)
Manfaat bagi karyawan
a) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif;
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan;
c) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan
konflik;
d) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;
e) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;
f) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi;
g) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan;
h) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa
depan;
i) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan;
j) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan
menulis dengan latihan; dan
k)
Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas
baru.
2)
Manfaat bagi perusahaan
a) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap
yang lebih positif terhadap orientasi profit;
b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;
c)
Memperbaiki moral SDM
d)
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
e)
Membantu menciptakan image
perusahaan yang lebih baik;
f)
Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan;
g)
Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;
h)
Membantu pengembangan perusahaan;
i)
Belajar dari peserta;
j)
Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan;
k) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa
depan;
l) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah
yang lebih efektif;
m)
Membantu pengembangan promosi dari dalam; dan
n) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
pengetahuan perusahaan.
Pelatihan karyawan yang tepat dapat memberikan efek yang baik kepada karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan. Karyawan mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan. Begitu pula, karyawan mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.
 |
| Training and Develompent (Source www.shutterstok.com) |
Pengembangan
a. Pengertian
Pengembangan adalah upaya
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa
mendatang. Pengembangan (development) mewakili usaha-usaha meningkatkan
kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan
kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini
b. Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Pengembangan
Terdapat beberapa faktor
yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan
a) Cost-effectiveness
(efektivitas biaya).
b) Materi program yang dibutuhkan.
c) Prinsip-prinsip pembelajaran.
d) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
e) Kemampuan dan preferensi peserta
pelatihan.
f) Kemampuan dan preferensi instruktur
pelatihan.
c. Tujuan
Pertama, pengembangan
dilakukan untuk menutup “gap” anatara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Selain itu pengembangan ini akan
membantu menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik.
d. Proses
Pengembangan
Pengembangan dimulai dari
rencana SDM karena rencana ini menganalis, meramalkan, dan menyebutkan
kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang
akan datang
1) Merumuskan
rencana SDM
Banyak organisasi lebih memilih “membeli”
daripada “membuat” karyawan memilki kapabilitas-kapabilitas sumber daya manusia.
Tapi kenyataannya, “membuat” atau mengembangkan karyawan lebih dapat memberikan
kontribusi pada strategi keunggulan kompetisi yang terus-menerus melalui sumber
daya manusia.
2) Menyebutkan
kapabilitas-kapalitas yang penting
Beberapa kapablitas menejemen yang penting
dan umum adalah orientasi tindakan, pembuatan keputusan yang berkualitas, nilai
etika, dan keterampilan teknis. Selain itu, ada beberapa kemampuan nonteknis
yang harus dikembangkan untuk keahlian teknologi yang memiliki tuntutan tinggi,
yaitu kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan, bekerja sendiri, menyelesaikan
masalah-masalah dengan cepat, dan menggunaka pengetahuan masa lalu dalam
situasi baru.
3) Menjalankan
rencana suksesi
Perencanaan pergantian kepemimpinan atau
suksesi (succession planning) adalah
proses identifikasi rencana jangka panjang untuk penggantian karyawan kunci
sesuai urutan. Kebutuhan untuk mengganti karyawan kunci berasal dari promosi,
pemindahan, pension, kematian, cacat jasmani, pengunduran diri, atau
alasan-alasan lain.
4) Menilai
kebutuhan pengembangan
Baik perusahaan maupun individu dapat
menganalisis apa yang dibutuhkan oleh seorang lewat pengembangan untuk
menyebutan kelebihan dan kekurangan. Metode-metode yang digunakan antara lain
penggunaan pusat-pusat penilaian (assessment centers), pengujian psikologis,
dan penilaian kinerja.
5) Melaksanakan
rencana pengembangan
Bila kebutuhan pengembangan fisik telah
dianalisi , tentunya rencana pengembangan dapat dilaksanakan baik secara
organisasional maupun individual. Pengembangan dilaksanakan pada
kapabilitas-kapabilitas apa saja yang dianggap penting untuk dikembangkan
berdasarkan analisis yang telah dilakukan sebelumnya.
6) Menentukan
pendekatan pengembangan
Pendekatan pengembangan dikategorikan
menjadi dua bagian, yaitu pengembangan pada pekerjaan dan pengembangan di luar pekerjaan (off –site).
7) Mengevaluasi
keberhasilan pengembangan
Keberhasilan proses pengembangan harus
dievaluasi, bila perlu dapat dilakukan perubahan sesuai kebutuhan SDM
berikutnya.
Daftar Pustaka
Desimone, L. R.
& Werner, J. M., 2012. Human Resouces Development. 6th ed. Canada:
South-Western Cengage Learning.
Dessler, G.,
2013. Human Resource Management. 13nd ed. New Jersey: Prentice Hall.
Mathis, R. L.
& Jackson, J. H., 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. W.
& Martocchio, J. J., 2016. Human Resource Management. 4nd ed.
London: Pearson Education.
Noe, R. A.
& et al., 2008. Human Resources Management: Gaining a Competitive
Advantage. 4th ed. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Rivai, V. &
Sagala, E. J., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Semoga artikel ini bermanfaat bagi pembaca. Terima Kasih atas kunjungannya ke blog kami.
ConversionConversion EmoticonEmoticon