Training
dan
development berfokus pada perubahan atau peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap individu. Pelatihan (training) biasanya berupa penyediaan pengetahuan dan keterampilan
bagi karyawan untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan menjadi lebih baik
lagi. Kegiatan pengembangan (development)
memiliki fokus jangka panjang pada mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab
pekerjaan di masa depan, juga meningkatkan kapasitas karyawan untuk melakukan pekerjaan
mereka pada saat ini (Desimone & Werner, 2012) .
Pengembangan (development) mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja,
hubungan dengan rekan kerja dan penaksiran kepribadian serta kemampuan yang
dapat membantu karyawan mempersiapkan masa depan mereka. Sedangkan pelatihan (training) berfokus membantu kinerja
karyawan dalam pekerjaan mereka yang sekarang (Noe & et al., 2008) . Perbandingan antara
training dan development dapat dijabarkan sebagai berikut:
Tabel 2.1
Perbandingan training dan development
|
Training
|
Development
|
|
|
Time Frame
|
Masa sekarang (Current)
|
Masa depan (Future)
|
|
Penggunaan pengalaman kerja
|
Rendah (Low)
|
Tinggi (High)
|
|
Tujuan
|
Mempersiapkan untuk pekerjaan saat ini
Mempraktikan teknik dan proses
Mempelajari perilaku dan tindakan spesifik
|
Mempersiapkan untuk perubahan
Memahami informasi tentang konsep dan konteks
Mengembangkan penilaian
Meningkatkan kapasitas dalam pelaksanakan tugas
|
|
Peran serta
|
Dibutuhkan (Required)
|
Sukarela (Voluntary)
|
|
Penilaian efektif
|
Penilaian kinerja, analisis biaya/manfaat, uji kelulusan, atau
sertifikasi
|
Ketersediaan orang yang memenuhi syarat tersedia bila dibutuhkan
; Promosi internal ; keunggulan kompetitif berbasis SDM
|
2.3.1
Pelatihan
a. Pengertian
Berbagai
definisi mengenai pelatihan (training)
sumber daya manusia dalam organisasi telah dikemukakan oleh para ahli di bidang
sumber daya manusia. Pelatihan sebagai tindakan disengaja untuk menyediakan sarana
bagi berlangsungnya pembelajaran. Definisi ini menunjukkan makna umum pelatihan
sebagai sarana untuk belajar.
Pengertian
pelatihan yang lebih spesifik adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir; melalui proses itu
pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu. Definisi tersebut sudah memberi batasan kerangka waktu untuk pelatihan,
yaitu jangka pendek.
Pelatihan
adalah pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan baru yang dapat
mendukung performa pekerjaannnya saat ini (Dessler,
2013) .
Pelatihan dirancang untuk memungkinkan para pelajar (karyawan) mendapatkan
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy & Martocchio, 2016) . Kedua definisi itu
menunjukkan bahwa pelatihan itu dihubungkan dengan pekerjaan yang dilakukan
pada masa sekarang, bukan untuk masa akan datang.
Pelatihan
mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka pada saat ini. Namun, pelatihan
juga diarahkan untuk pekerjaan saat ini atau masa yang akan datang. Pelatihan
membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan melalui pengembangan
kebiasaan, fikiran dan tindakan, pengetahuan dan sikap.
Pelatihan merupakan jantung dari upaya yang
berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Aktivitas pelatihan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan
strategi-strategi perusahaan. Pelatihan memiliki manfaat stratejik bagi
perusahaan (Dessler, 2013) antara lain:
kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turn
over yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir
yang lebih baik, para karyawan yang puas akan menghasilkan para yang puas.
b. Manfaat
Manfaat
pelatihan antara lain (Rivai & Sagala, 2010) :
1)
Manfaat
bagi karyawan
a)
Membantu
karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif;
b)
Melalui
pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan
dilaksanakan;
c)
Membantu
karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik;
d)
Memberikan
informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan
komunikasi dan sikap;
e)
Meningkatkan
kepuasan kerja dan pengakuan;
f)
Membantu
karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan
interaksi;
g)
Memenuhi
kebutuhan personal peserta dan pelatihan;
h)
Memberikan
nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan;
i)
Membangun
rasa pertumbuhan dalam pelatihan;
j)
Membantu
pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan; dan
k)
Membantu
menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2)
Manfaat
bagi perusahaan
a)
Mengarahkan
untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
orientasi profit;
b)
Memperbaiki
pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan;
c)
Memperbaiki
moral SDM
d)
Membantu
karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
e)
Membantu
menciptakan image perusahaan yang
lebih baik;
f)
Mendukung
otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan;
g)
Meningkatkan
hubungan antara atasan dan bawahan;
h)
Membantu
pengembangan perusahaan;
i)
Belajar
dari peserta;
j) Membantu
mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan;
k) Memberikan
informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan;
l) Perusahaan
dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif;
m)
Membantu
pengembangan promosi dari dalam; dan
n) Meningkatkan
rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
Pelatihan karyawan yang tepat dapat memberikan efek yang baik kepada
karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk
pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan,
memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan. Karyawan mengerti akan
perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami informasi yang
disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi
perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan. Begitu pula, karyawan mampu memahami
kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami
sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu
memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.
2.3.2
Pengembangan
a. Pengertian
Pengembangan
adalah upaya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru
yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk
masa mendatang. Pengembangan (development) mewakili usaha-usaha meningkatkan
kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan
kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini (Mathis & Jackson, 2006) . Para karyawan dan
menejer yang memiliki pengalaman dan kemampuan yang sesuai dapat meningkatkan
daya saing organisasional dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang berubah. Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa
depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan
kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan
mengajarkan keterampilan teknis.
b. Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Pengembangan
Terdapat
beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan
(Rivai & Sagala, 2010) :
a) Cost-effectiveness (efektivitas biaya).
b) Materi program yang
dibutuhkan.
c) Prinsip-prinsip
pembelajaran.
d) Ketepatan dan
kesesuaian fasilitas.
e) Kemampuan dan
preferensi peserta pelatihan.
f) Kemampuan dan
preferensi instruktur pelatihan.
c. Tujuan
Pertama,
pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” anatara kecakapan atau kemampuan
karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan
dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Selain itu pengembangan ini akan
membantu menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik.
d. Proses
Pengembangan
Pengembangan
dimulai dari rencana SDM karena rencana ini menganalis, meramalkan, dan
menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini
dan masa yang akan datang (Mathis & Jackson, 2006) . Berikut merupakan
proses pengembangan :
1) Merumuskan
rencana SDM
Banyak organisasi lebih
memilih “membeli” daripada “membuat” karyawan memilki kapabilitas-kapabilitas
sumber daya manusia. Tapi kenyataannya, “membuat” atau mengembangkan karyawan
lebih dapat memberikan kontribusi pada strategi keunggulan kompetisi yang
terus-menerus melalui sumber daya manusia.
2) Menyebutkan
kapabilitas-kapalitas yang penting
Beberapa kapablitas
menejemen yang penting dan umum adalah orientasi tindakan, pembuatan keputusan
yang berkualitas, nilai etika, dan keterampilan teknis. Selain itu, ada
beberapa kemampuan nonteknis yang harus dikembangkan untuk keahlian teknologi
yang memiliki tuntutan tinggi, yaitu kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan,
bekerja sendiri, menyelesaikan masalah-masalah dengan cepat, dan menggunaka
pengetahuan masa lalu dalam situasi baru.
3) Menjalankan
rencana suksesi
Perencanaan pergantian
kepemimpinan atau suksesi (succession
planning) adalah proses identifikasi rencana jangka panjang untuk
penggantian karyawan kunci sesuai urutan. Kebutuhan untuk mengganti karyawan
kunci berasal dari promosi, pemindahan, pension, kematian, cacat jasmani,
pengunduran diri, atau alasan-alasan lain.
4) Menilai
kebutuhan pengembangan
Baik perusahaan maupun
individu dapat menganalisis apa yang dibutuhkan oleh seorang lewat pengembangan
untuk menyebutan kelebihan dan kekurangan. Metode-metode yang digunakan antara
lain penggunaan pusat-pusat penilaian (assessment centers), pengujian
psikologis, dan penilaian kinerja.
5) Melaksanakan
rencana pengembangan
Bila kebutuhan
pengembangan fisik telah dianalisi , tentunya rencana pengembangan dapat
dilaksanakan baik secara organisasional maupun individual. Pengembangan dilaksanakan
pada kapabilitas-kapabilitas apa saja yang dianggap penting untuk dikembangkan
berdasarkan analisis yang telah dilakukan sebelumnya.
6) Menentukan
pendekatan pengembangan
Pendekatan pengembangan
dikategorikan menjadi dua bagian, yaitu pengembangan pada pekerjaan dan pengembangan di luar pekerjaan (off –site).
7) Mengevaluasi
keberhasilan pengembangan
Keberhasilan proses pengembangan
harus dievaluasi, bila perlu dapat dilakukan perubahan sesuai kebutuhan SDM
berikutnya.
2.3.3
Proses Pelatihan dan
Pengembangan
Pelatihan dan
pengembangan merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia, yang
ditujukan untuk meningkatkan produktifitas, kuliatas, dan pelayananan. Proses
pelatihan dan pengembangan melibatkan beberapa tahapan, yaitu perencanaan,
implementasi, dan evaluasi (Gambar 2.1). Konsep mengenai pelatihan dan
pengembangan dapat digambarkan seperti di bawah ini:
Gambar
2.1 Konsep Pelatihan dan Pengembangan
(Sumber:
Mathis & Jackson, 2006)
DAFTAR PUSTAKA
Desimone, L. R. & Werner, J. M., 2012. Human
Resouces Development. 6th ed. Canada: South-Western Cengage Learning.
Dessler, G.,
2013. Human Resource Management. 13nd ed. New Jersey: Prentice Hall.
Mathis, R. L.
& Jackson, J. H., 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. W.
& Martocchio, J. J., 2016. Human Resource Management. 4nd ed.
London: Pearson Education.
Noe, R. A.
& et al., 2008. Human Resources Management: Gaining a Competitive
Advantage. 4th ed. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Rivai, V.
& Sagala, E. J., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Semoga artikel ini bermanfaat bagi pembaca. Terima Kasih atas kunjungannya ke blog kami.
ConversionConversion EmoticonEmoticon